A expressão “remuneração indireta” aparece em diferentes textos e, não raramente, com diferentes significados. De uma forma geral, no entanto, representa a parcela do pacote de remuneração que, ao invés de adicionar dinheiro ao contracheque ou à conta bancária do empregado, amplia o poder de compra do colaborador por uma via indireta.
Um plano de saúde, por exemplo, uma vez oferecido aos empregados, evita ou reduz o montante que seria ou que poderia ser deslocado pelo empregado para a referida cobertura. O mesmo pode ser pensado, também como exemplo, quando da concessão de planos de assistência odontológica, seguro de vida em grupo, previdência privada, auxílio alimentação e refeição, entre tantos outros mecanismos de natura indireta.
No contexto da gestão dos programas de remuneração descrevemos tais benefícios com seus objetivos, público alvo, características gerais, sistemas de financiamento ou de custeio, inclusão de beneficiários, de dependentes e regras de inclusão, exclusão e afins, embora possamos também considerá-los financeiramente como parte de um “mix” mais amplo e complexo.
O pacote de um profissional, de uma classe ou grupamento salarial, dentro de uma determinada estrutura ou posicionamento hierárquico, pode ter como “target” (alvo) de remuneração um “mix” que considera – apenas hipoteticamente - 65% como salário base (parte fixa), 15% como ICL (incentivos de curto prazo), 10% como ILP (incentivos de longo prazo) e 10% como benefícios ‘quantificáveis’.
A quantificação dos benefícios fornece uma dimensão muito interessante na compreensão da estratégia de remuneração da Organização, principalmente nos aspectos que envolvem a natureza direta e indireta, fixa e variável, de curto ou de longo prazo. Fornece, por exemplo, a parcela colocada em risco e condicionada a indicadores ou aspectos individuais e/ou coletivos. Evidencia a parcela de custo fixo, bem como às que são dependentes de variáveis que se encontram dentro ou fora da Organização.
A quantificação dos benefícios não toma como referência o custo do programa para a empresa, mas sim o valor percebido pelo empregado ou, o que é mais comum, por um determinado grupo familiar. A quantidade de empregados pode, entre outros aspectos, influenciar em ganhos de escala, o que pode – por conseguinte – influir no valor “per capita” ou no custo total para a empresa. O valor “percebido”, por outro lado, não considera o custo, despesa ou gasto associado. Leva em consideração, a partir de determinadas características, o valor estimado que um empregado teria que desembolsar para adquirir tal ou qual benefício no mercado.
Algumas metodologias incluem também o diferencial proveniente da concessão do benefício na forma de serviço e não em dinheiro. Esse ganho fiscal também é considerado por algumas consultorias, o que amplia ainda mais o tamanho e a importância econômica de tais programas no contexto dos pacotes de remuneração.
Um comentário:
Muito bom! Vou compartilhar com os meus alunos.
Abs
Silvana
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