Indicadores de gestão da remuneração direta. Por: Marcelino Tadeu de Assis

Há mais de 15 anos eu conversava com um executivo de RH sobre métricas usadas no campo da gestão dos programas de remuneração, quando este me questionou sobre os aumentos espontâneos individuais concedidos pela empresa. Disse-lhe, na ocasição, que não seria necessário promover esse tipo de acompanhamento (aumentos salariais espontâneos), uma vez que os valores eram muito pequenos quando comparados com o valor total dos salários e, menores ainda, quando comparados com o total da folha de pagamento. 

Diante desse meu ‘argumento’ o executivo pediu para que eu, apenas por curiosidade, calculasse o investimento de janeiro daquele ano. Foi então que percebi que 0,1% daqui, mais 0,3% de lá, somados a 1,0% de acolá chegavasse a um percentual expressivo quando acumulados os 12 meses. 

A simulação mostrou que $ 1,0 de aumento salarial espontâneo em janeiro, por exemplo, gerava um desembolso de $ 12 ao longo do ano ($ 1 X 12 meses), mais os encargos incidentes sobre o referido valor. Apenas $ 10 de aumento salarial em fevereiro seriam suficientes para gerar um desembolso de $ 110 durante o ano ($ 10 X 11 meses). A conclusão indicava que, além do crescimento médio dos salários, acumulando-se os percentuais, havia um desembolso importante ao longo do ano em relação aos aumentos concedidos entre janeiro e dezembro.

Incorporamos, a partir daí, mais dois indicadores relacionados à gestão dos programas de remuneração: i) o crescimento médio dos salários (aspectos espontâneos e legais); ii) desembolso em função de aumentos individuais. Até então monitorávamos o crescimento nominal dos salários e da folha de pagamento, mensalmente.  Esse monitoramento, no entanto, criava pontos cegos gerados pelo impacto das admissões, demissões, afastamentos etc.

Negligenciamos, por vezes, pequenas variações em função de uma visão estreita do tema, sem considerações sobre os desdobramentos, tal como ocorreu comigo há 15 anos, em meio a uma multidão de outros indicadores usados por nossa equipe.

Esse tema me veio à mente recentemente quando eu conversava com algumas pessoas sobre investimentos em benefícios, mais particularmente em relação à ajuda alimentação adotada por uma determinada Organização de 350 empregados. As pessoas, na ocasião, entendiam que o aumento de $ 1 no valor facial do referido auxílio não representaria nada para aquela empresa. Lembrando-me da situação que vivi há 15 anos fiz uma conta simples: $ 1 X 22 dias úteis X 12 ou 11 meses no ano X 350 empregados = $ 92.400.  Como havia uma taxa de administração, na ocasição, o valor subia para $ 95.000.

Não se discutia se o valor deveria ou não ser reajustado em $ 1, nem mesmo se o valor ano era ou não compatível com as receitas da Organização. As pessoas que conversavam comigo sobre o tema ficaram surpresas com o impacto proveniente de um ajuste de apenas $ 1 de aumento naquele benefício.

Quem lida com orçamentos, sejam eles na esfera privada; individual, seja no mundo Organizacional, por certo compreende bem a idéia de que valores – ou desembolsos – não devem ser negligenciados, principalmente quando estamos diante de um dinheiro que não nos percente.