A tecnologia vem tornando o mundo mais rápido e, em boa parte das vezes, operacional e paradoxalmente mais simples. Se há pouco mais de duas décadas havia apenas uma ou duas formas de comunicação a distância com clientes, fornecedores ou interlocutores em geral, atualmente há um amplo leque de alternativas, nas mais variadas plataformas, físicas e virtuais.
É notório – e em ritmo acelerado nos últimos 20 anos – o investimento em tecnologia de informação aplicada aos subsistemas de Recursos Humanos, principamente os que envolvem Adminstração de Pessoal, Folha de Pagamento, gestão do Desempenho, Remuneração, Gestão do Clima Organizacional e Treinamento & Desenvolvimento.
Na medida em que muitos desses subsistemas agregam mais tecnologia, mais complexos se tornam ou, de uma outra forma, mais complexidade é inserida no processo e na configuração desses subsistemas.
A expressão “estratégia de remuneração” é um exemplo. Observando-se apenas as três últimas décadas, vemos uma mudança extremamente relevante na complexidade do tema. Enquanto o ‘salário base’ representava 100% do pacote de remuneração direta da maior parte das Organizações, o tempo e as demandas – não exatamente nessa ordem – exigiram incentivos de curto e de longo prazo em diferentes formatos, além de um permanente repensar de curvas e estruturas salariais, processos de classificação e de progressão vertical e horizontal.
Enquanto em um passado recente a discussão sobre custo fixo era a temática recorrente, os diversos mecanismos de remuneração direta, fixos e variáveis, de curto e de longo prazos, individuais ou coletivos vêm sendo reforçados e ampliados a cada dia, aumentando os pontos de atenção e controle.
Métricas diferenciadas por negócio, incentivos baseados na lucratividade interna e/ou no valor da empresa no mercado, ‘mix’ dos diversos componentes, diretos e indiretos, sistemáticas de distinção do desempenho individual, entre tantos outros itens, integram a pauta das reuniões envolvendo remuneração.
Os debates envolvendo remuneração – em parte importante do planeta – estão sendo ampliados também em função da necessidade de governança corporativa e de maior controle dos governos. Os riscos dos negócios estão sendo apresentados no contexto dos programas de remuneração e, particularmente, dos incentivos de curto e de longo prazos.
O leque de opções e o valor agregado de cada uma dessas alternativas, por certo coloca o subsistema de ‘remuneração’ em outro patamar. Os ciclos de mudança serão cada vez mais curtos, o que aumenta o nível de exigência ao profissional e à expressiva complexidade para execução das estratégias de remuneração.
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