Participei recentemente de uma entrevista na rádio WEB, do Conselho Regional de Administração, 7ª região (RJ), conduzida pela comissão de Recursos Humanos, da qual também faço parte. “Métricas em RH” era o tema central do evento e, nesse ambiente, passamos rapidamente a discutir os aspectos-chave das medições.
O ‘custo’ apareceu claramente como o aspecto mais importante das Organizações, principalmente em função da relavância dos custos (ou investimentos) com pessoas em relação à receita líquida de boa parte das empresas. O custo pode estar associado a quase todos os subsistemas da gestão de pessoas, tanto em relação aos pagamentos (fixos e variáveis), como em relação aos benefícios concedidos e treinamentos viabilizados, interna e externamente.
A ‘quantidade’ foi outro aspecto importante nas métricas, uma vez que pode representar um direcionador para custos ou investimentos. A ‘quantidade’ permeia entradas (admissões), saídas (desligamentos), concessões de aumentos, promoções, pessoas por posições (executivas, profissionais etc.), pessoas treinadas e movimentadas internamente.
‘Tempo’ foi apresentado como o terceiro aspecto mais importante na composição das métricas em RH, com aplicação em alguns processos em vários subsistemas, tal qual ocorre com R&S e T&D, com o tempo médio de preenchimento de vagas, com o tempo médio de treinamento por empregados (geral e apenas entre os que participaram formalmente de ações de qualificação, dentro ou fora da empresa).
O quarto aspecto chama-se ‘qualidade’ e pode auxiliar na composição do painel de métricas. Qualidade aqui é uma variável quantitativa e baseada na observação de processos. Índices de rotatividade ou de absenteísmo, índices de saída, percentual de empregados que moveram ações trabalhistas, entre tantos outros, podem ser usados como forma de determinar – quantitativamente – a qualidade de alguns processos internos, embora nem sempre seja possível uma relação direta entre causa e efeito.
‘Satisfação do cliente’ é um direcionador essencial na elaboração do painel de indicadores para avaliação de processos mais amplos. Pesquisas de clima podem auxiliar na identificação da satisfação dos empregados, normalmente usuários dos subsistemas e processos voltados à gestão de gente nas Organizações. Questionários direcionados para determinados serviços também podem auxiliar na compreensão da satisfação dos clientes internos (empregados em geral e gestores, em particular). Quase tudo que é desenvolvido pelos subsistemas de RH pode ser percebido pelas pessoas, internamente. Quase todos os ‘outputs’ são serviços ou produtos para gestores nos mais variados níveis.
Os aspectos envolvendo ‘custo’, ‘quantidade’, ‘qualidade’, ‘tempo’ e ‘satisfação dos clientes’ podem, nesse contexto, auxiliar os gestores no desenvolvimento e monitoramento de métricas em RH, em cada uma das dimensões. Esses aspectos produzem uma influência dinâmica, cuja compreensão pode auxiliar no processo de gestão.
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