O Conselho Nacional de Justiça (CNJ), criado em 2004, vem promovendo ações importantes no sentido de moderniizar a justiça Brasileira, dando a ela maior capacidade de resposta aos contribuintes e cidadãos em geral, quer pela busca da racionalidade administrativa e financeira, quer pelo desejo de maior transparência de suas atividades.
A partir da explicitação de sua missão (“Contribuir para que a prestação jurisdicional seja realizada com moralidade, eficiência e efetividade, em benefício da sociedade”) e de sua visão (“Ser um instrumento efetivo de desenvolvimento do poder judiciário”), surgiram diversos indicadores que, no conjunto, contribuem para demonstrar se a direção e o ritmo empregados estão alinhados ao propósito primário da instituição. Há indicadores (www.cnj.jus.br), por exemplo, para avaliação da produtividade dos tribunais, dos custos diretos, da representantividade da justiça em relação ao PIB do Estado, da relação entre serventuários e população, dos valores pagos, entre outras métricas.
Avaliando-se os cinco aspectos fundamentais dos indicadores – discutidos em outro ‘post’ – podemos dizer que o CNJ caminha na direção de indicadores voltados à mensuração da “quantidade”, do “tempo”, do “custo” e da “qualidade”, estando próximo de também medir a “satisfação dos clientes” (algumas pesquisas mais amplas avaliam a percepção dos cidadãos em relação aos diversos serviços públicos).
O esforço da Justiça em mensurar o trabalho desenvolvido é um avanço importante, em que pese a dificuldade natural em fazer movimentar uma estrutura relativamente grande, complexa e desconhecida pela maioria dos brasileiros.
No ambiente Organizacional, no campo das relações trabalhistas, há esforços similares no sentido de se manter indicadores sobre demandas judiciais, tanto as que são provenientes de ex-empregados, quando àquelas provenientes do trabalho terceirizado.
Conhecer a “quantidade” pela vinculação contratual é um passo importante, mas insuficiente quando comparado à amplitude do tema. Entender o “custo” – efetivo e potencial – é um passo seguinte essencial, tanto em relação às demandas gerais, como em relação a cada um dos itens demandados. O aspecto custo precisa ser coberto também com os depósitos (recursais e judiciais) e, sempre que possível, com as despesas acessórias vinculadas aos processos trabalhistas.
Medir a “qualidade” do processo de gestão é um desafio, mas que pode ser (relativamente) superado com cálculos de proporção das reclamações, comparativamente ao número de empregados ativos em deteminado momento. Entender o “tempo” médio de surgimento das demandas – e a relação da quantidade ao longo do tempo - pode auxiliar na previsão ou estimativa de novos casos. O aspecto ‘tempo’ pode ser desdobrado em relação ao tempo médio de resolução dos conflitos trabalhistas em cada uma das situações (ex-empregados e terceiros) ou em diferentes sucursais, filiais, agências ou unidades. Medir a percepção dos ex-empregados (“satisfação do cliente”) em relação ao processo de desligamento (voluntário ou involuntário) pode ser um termômetro, embora vulnerável ao que por vezes é chamado de “indústria das reclamações”. Outros instrumentos internos, associados á gestão de pessoas, podem auxiliar no diagnóstico de problemas potenciais, particularmente aqueles que envolvem a avaliação de desempenho e as pesquisas de clima Organizacional.
A partir da explicitação de sua missão (“Contribuir para que a prestação jurisdicional seja realizada com moralidade, eficiência e efetividade, em benefício da sociedade”) e de sua visão (“Ser um instrumento efetivo de desenvolvimento do poder judiciário”), surgiram diversos indicadores que, no conjunto, contribuem para demonstrar se a direção e o ritmo empregados estão alinhados ao propósito primário da instituição. Há indicadores (www.cnj.jus.br), por exemplo, para avaliação da produtividade dos tribunais, dos custos diretos, da representantividade da justiça em relação ao PIB do Estado, da relação entre serventuários e população, dos valores pagos, entre outras métricas.
Avaliando-se os cinco aspectos fundamentais dos indicadores – discutidos em outro ‘post’ – podemos dizer que o CNJ caminha na direção de indicadores voltados à mensuração da “quantidade”, do “tempo”, do “custo” e da “qualidade”, estando próximo de também medir a “satisfação dos clientes” (algumas pesquisas mais amplas avaliam a percepção dos cidadãos em relação aos diversos serviços públicos).
O esforço da Justiça em mensurar o trabalho desenvolvido é um avanço importante, em que pese a dificuldade natural em fazer movimentar uma estrutura relativamente grande, complexa e desconhecida pela maioria dos brasileiros.
No ambiente Organizacional, no campo das relações trabalhistas, há esforços similares no sentido de se manter indicadores sobre demandas judiciais, tanto as que são provenientes de ex-empregados, quando àquelas provenientes do trabalho terceirizado.
Conhecer a “quantidade” pela vinculação contratual é um passo importante, mas insuficiente quando comparado à amplitude do tema. Entender o “custo” – efetivo e potencial – é um passo seguinte essencial, tanto em relação às demandas gerais, como em relação a cada um dos itens demandados. O aspecto custo precisa ser coberto também com os depósitos (recursais e judiciais) e, sempre que possível, com as despesas acessórias vinculadas aos processos trabalhistas.
Medir a “qualidade” do processo de gestão é um desafio, mas que pode ser (relativamente) superado com cálculos de proporção das reclamações, comparativamente ao número de empregados ativos em deteminado momento. Entender o “tempo” médio de surgimento das demandas – e a relação da quantidade ao longo do tempo - pode auxiliar na previsão ou estimativa de novos casos. O aspecto ‘tempo’ pode ser desdobrado em relação ao tempo médio de resolução dos conflitos trabalhistas em cada uma das situações (ex-empregados e terceiros) ou em diferentes sucursais, filiais, agências ou unidades. Medir a percepção dos ex-empregados (“satisfação do cliente”) em relação ao processo de desligamento (voluntário ou involuntário) pode ser um termômetro, embora vulnerável ao que por vezes é chamado de “indústria das reclamações”. Outros instrumentos internos, associados á gestão de pessoas, podem auxiliar no diagnóstico de problemas potenciais, particularmente aqueles que envolvem a avaliação de desempenho e as pesquisas de clima Organizacional.
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