“Ranqueamento”, “sistema de pontos”, “hay”, “hoyler”, “comparação dois a dois” (ou pares associados), “guideline”, “comparação por fatores” ou “graus pré-determinados”, entre outros, se apresentam como alternativas de avaliação e hierarquização dos cargos, dentro da visão quantitativa e não-quantitativa. Nesse universo que envolve os mecanismos de remuneração direta, Merril R. Lott certamente possui destaque.
Lott, em 1925, forneceu uma grande contribuição aos que estudavam ferramentas ou instrumentos de gestão dos cargos e dos salários das Organizações, principalmente através do seu artigo "Wage Scales with a Reason” (a racionalidade na elaboração de estruturas salariais) e, posteriormente, em 1926, através do livro “Wage Scales and Job Evaluation” (avaliação de cargos e estruturas salariais). O modelo de avaliação de cargos – chamado por Lott de “sistema de pontos” – estimulou o surgimento de alternativas mais sofisticadas e com maior aderência ao ambiente progressivamente mais complexo.
De uma forma geral pode-se dizer que o sistema proposto – e ainda usado por centenas de Organizações – é estruturado a partir da seleção e análise dos “fatores” de avaliação de cargos (escolaridade, experiência, complexidade das funções, responsabilidade por contatos etc.), da definição do “peso” (%) ou da representatividade de cada um desses fatores, dos “graus” adotados para cada um deles - como forma de permitir a diferenciação dos cargos em cada fator - e, por último, as “pontuações” calculadas a partir da progressão geométrica (pg) ou aritmética (pa).
O sistema de pontos trabalha com a premissa de que o valor relativo de um cargo é proveniente da combinação de sua importância em cada um dos fatores selecionados. Considera, em sua estruturação, que os fatores possuem ‘correlação positiva’ entre os pontos e, posteriormente, com os salários observados no mercado. Dá-se o este nome – no caso em tela – ao grau de aderência que a variável “ponto” (pontuação no fator ou no total dos fatores) possui em relação à variável “salário”, interna ou externamente. De uma forma geral são desprezados os fatores que possuem correlação ‘nula’ ou ‘negativa’.
Os sistemas de pontos, de uma forma geral, possuem foco sobre o ambiente interno e estão interessados, basicamente, na hierarquização e/ou classificação dos cargos segundo seus níveis de importância relativa.
Comitês são normalmente criados para apoiar o desenvolvimento dos manuais de avaliação de cargos, conforme suas características predominantes. Não se tem, como regra, apenas um manual, mas sim um conjunto de ferramentas de avaliação, cada uma delas focando um público alvo predominante.
Os comitês também são – ou podem ser – instituídos como forma de recomendar a classificação ou reclassificação dos cargos, homologar as titulações ou nomenclaturas dos cargos, as progressões ou linhas de acesso preferencial, as definições gerais do plano de classificação de cargos e salários, entre outros aspectos de interesse da Organização.
A estrutura geral do sistema de pontos (“fatores”, “pesos”, “graus” e “pontos”) por vezes é também observada em avaliações pontuais envolvendo seleção de fornecedores, decisão sobre prioridades, definição do quadro de lotação, classificação de unidades de negócios e avaliação de desempenho, por exemplo. Nesse conjunto de possibilidades, é certo que Merril Lott não inventou a roda. Não se pode dizer, no entanto, que ele não contribuiu para sairmos do quadrado.
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